blog

Rouwverlof versus ziekteverlof: een kwestie van arbeidsethos

Arbeidsrecht

Het komt nogal eens voor dat medewerkers zich ziek melden na het overlijden van een familielid of andere dierbare. Voor deze mensen is blijkbaar het wettelijk geregelde verlof niet afdoende om het verlies te verwerken.

Rouwverlof versus ziekteverlof: een kwestie van arbeidsethos

Wij beperken ons hierbij tot het verwerken van het verlies van een dierbare of familielid, omdat het regelen van praktische zaken, zoals een uitvaart, in de wet of in de cao’s zijn vastgelegd. Dit zou je kunnen vatten onder de noemer ‘zorgverlof’ wat in de praktijk meer het karakter heeft van ‘regelverlof’ en behoeft geen aparte behandeling, net als een verhuizing. Immers, naast overlijden staat een verhuizing ook in het lijstje van life events die een behoorlijke impact kunnen hebben op iemands welbevinden en mogelijk psychologische aanpassing vereisen, net als een echtscheiding, ontslag, faillissement, gevangenisstraf of ernstige ziekte van een dierbare.

Afhankelijk van gemaakte afspraken met werkgeversorganisaties, vakbonden, ondernemingsraden zijn bepaalde wettelijk vastgestelde afspraken gemaakt omtrent overlijden van naasten. Zo is een standaardregel dat bij het overlijden van de echtgeno(o)t(e), kind, (schoon/stief)vader of –moeder drie dagen betaald verlof wordt verleend. Dat verlof wordt met een dag verminderd als het gaat om andere familieleden of als het familielid niet inwonend was.

Onderscheid ziekte en arbeidsongeschiktheid

Om ziekteverlof na overlijden van een dierbare goed te duiden, is het belangrijk om onderscheid te maken tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid. Ziek is ziek en dat wordt vastgesteld door een huisarts of andere medische behandelaar. Arbeidsongeschikt is van een andere orde en is uitsluitend door een bedrijfsarts te bepalen (al dan niet na het inwinnen van informatie bij de huisarts of behandelend specialist). Overigens is rouwen een normale reactie op een ‘abnormale’ gebeurtenis (abnormaal hier bewust tussen aanhalingstekens omdat de dood an sich geen abnormale gebeurtenis is, maar onlosmakelijk met het leven is verbonden en in veel gevallen zelfs te verwachten is bijvoorbeeld na een lang ziekbed, terminale diagnose of vanwege ouderdom). In die zin kan worden volstaan met (wettelijke) regelgeving of contractuele afspraken die door vakbonden zijn gemaakt met werkgevers als het gaat om de minimale en maximale duur van rouwverlof voor het regelen van praktische zaken. En staat het de medewerker vrij om verlof of snipperdagen op te nemen indien er meer tijd nodig is.

Het verhaal wordt anders als een medewerker zich ziek meldt met als reden: overlijden van een naaste. In eerste instantie zou hier een onderscheid moeten worden gemaakt tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid. In theorie zou iemand niet ziek hoeven te zijn, maar eventueel wel arbeidsongeschikt. Echter, in het geval van arbeidsongeschiktheid een bindend besluit of advies geven is uitsluitend voorbehouden aan een bedrijfsarts.

Wie beoordeelt?

Het fenomeen dat een medewerker zich ziek meldt na overlijden van een familielid, vraagt om een nadere beschouwing. Immers, wie bepaalt dat de medewerker daadwerkelijk ziek is in de medische zin van het woord en daarmee dus arbeidsongeschikt? Een briefje van de huisarts of medisch specialist is nog geen legitieme reden om jezelf arbeidsongeschikt te vinden. Eerder lijkt een beoordeling van de psychische gesteldheid van de medewerker geïndiceerd. Hierbij dient niet de medische visie van een arts/specialist te prevaleren, maar dergelijke (differentiaal)diagnostiek is uitsluitend voorbehouden aan een (klinisch) psycholoog of psychotherapeut.

Definitie en afbakening thema

Aangezien rouwverlof nog niet tot het vocabulaire van werkgevers, werknemers en artsen (goed) is doorgedrongen, pleiten de auteurs voor een scherpe definitie en afbakening van het thema waarmee een eerste stap wordt gezet naar erkenning van het begrip ‘rouwverlof’. Zo is bijvoorbeeld een zwangerschap of de menstruele cyclus van een vrouw geen ziekte en dient derhalve ook niet gemedicaliseerd te worden. Tenzij de zwangerschap gepaard gaat met medisch objectiveerbare verschijnselen als zwangerschapsdiabetes respectievelijk PMS (premenstrueel syndroom). Net zo vreemd komt het over als iemand zegt dat hij/zij met ziekteverlof is puur op grond van het gegeven dat hij een naaste heeft verloren.

Een simpel voorbeeld om bovenstaande te illustreren:

A: Ik zie je niet op het werk. Gaat alles goed met je?

B: Nou ja, ik ben met ziekteverlof…

A: Ben je ziek dan? Oh, dat wist ik niet. Wat heb je dan?

B: Ik heb een goede vriend verloren in een auto-ongeluk…

A: Oh wat erg voor je!….Ik wens je veel sterkte.

Conclusie: rouw wordt hier geduid als een ziekte. Immers: de dokter geeft je anders geen ziekteverlof.

Copingsvaardigheden

Zoals boven vermeld is rouw een normale reactie op een ‘abnormale’ gebeurtenis en hoe iemand omgaat met deze gebeurtenis die inherent is aan ieder leven, welke copingsvaardigheden iemand heeft, wanneer rouw kenmerken gaat vertonen van onverwerkte of gestoorde rouw, kan alleen worden toevertrouwd aan een deskundige of specialist op het gebied van psychologische verwerkingsprocessen. Rouw heeft immers weinig tot niets met het fysieke lichaam te maken, des te meer is het een mentale kwestie, die zich soms als ‘vage’ lichamelijke klachten manifesteert. Rouw is geen pathologische aandoening die door een arts beoordeeld moet worden. In bedrijven kan een bedrijfspsycholoog (als die er is) een betere evaluatie maken van de rouwklachten.

Overigens is het opmerkelijk als huisartsen vlak na het overlijden van een dierbare een briefje verstrekken waarmee de werknemer zich op zijn werk ziek meldt. Immers, als de gebeurtenis daadwerkelijk zo’n forse impact heeft op de medewerker dat geduid kan worden als een existentiële of psychologische crisis, dan is het nog maar de vraag of direct na een overlijden een legitieme diagnose kan worden gesteld over de belastbaarheid qua werk. Vaak is bij een crisis sprake van ‘verdoving’ en beseft de nabestaande zich soms nog niet eens dat de dierbare er daadwerkelijk niet meer is (neglect).

Humaan perspectief

Een ander aspect is het humane aspect. Ga je als werkgever rigide om met de regels die zijn overeengekomen of bekijk je iedere kwestie afzonderlijk en is er ook begrip voor een klinisch niet-objectiveerbaar medisch ‘probleem’ die uit humaan perspectief vraagt om begrip en in het kader van rouw dus (kortdurend) ziekteverlof.

Derhalve is het advies van tweeërlei aard als het gaat om ziekteverlof na overlijden van een dierbare:

1) Laat de beoordeling of iemand al dan niet arbeidsongeschikt is na het overlijden van een dierbare niet over aan de huisarts of medisch specialist (dus geen medische beoordeling) maar aan een psycholoog (psychologische beoordeling) die al dan niet in overleg met de arts/specialist samen tot een advies komt.

2) Bekijk iedere situatie afzonderlijk en kijk ook naar het arbeidsethos van de werknemer, persoonlijke omstandigheden etc om gewenste uitzonderingen mogelijk te maken. Het nadeel hiervan is wel de precedentwerking: “Waarom de één wel en waarom de ander niet?” is een vraag die al snel opkomt. Dit is echter ter beoordeling van de werkgever zelf op basis van arbeidsethos van de medewerker en is ook vorm van zachte dwang om betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers naar een hoger niveau te tillen.

Cultureel aspect

Dit vraagstuk wordt nog ingewikkelder als rouw niet alleen optreedt bij verlies van dierbaren, maar ook bij andersoortig verlies (bijvoorbeeld echtscheiding of verlies van je baan). Tevens dient rekening gehouden te worden met andere familiestructuren, die gewoon zijn in de bijvoorbeeld Surinaamse cultuur, dan men in Nederlandse cultuur gewend is. Een ver familielid of aangetrouwde familieleden (die formeel niet tot de 1e of 2e graads familie worden gerekend in Nederland), kan in de Surinaamse cultuur wel degelijk tot directe familie worden gerekend, waardoor de incidentie van sterfte van een ‘familielid’ sterk stijgt.

Concluderend kan voorzichtig gesteld worden dat er geen wettelijke basis voor rouwverlof is en daarmee wordt het gemarginaliseerd tot een medisch probleem, waarvan de arts ook niet goed weet wat hij/zij er mee aan moet. Derhalve is definiëring en afbakening van het begrip ‘rouwverlof’ zeer gewenst. Bij de vertaling naar concrete gevallen in de dagelijkse praktijk (besluitvorming) is het van belang iedere situatie onafhankelijk en objectief te beoordelen en het arbeidsethos van de betrokken medewerker mee te wegen in het besluit om ‘rouwverlof’ al dan niet te honoreren.

Deze bijdrage is geschreven door: Karan Gokoel, psycholoog & religiewetenschapper en Rawie Sewnath, geestelijk verzorger & religiewetenschapper

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels