nieuws

Te laat aangezegd: vast contract?

Arbeidsrecht

Een werkgever zegt na een reeks tijdelijke contracten ‘netjes’ de overeenkomst op. Toch wordt het een contract voor onbepaalde tijd. Wat ging er mis?

Te laat aangezegd: vast contract?

Een werknemer is in dienst bij een hulpverleningsinstelling en werkzaam als facilitair medewerker. Na eerst op uitzendbasis te hebben gewerkt, krijgt de werknemer een jaarcontract die ook nog eens een keer wordt verlengd. Er is in het contract de mogelijkheid voor een tussentijdse opzegging opgenomen. In het tweede contract wordt ook nog eens gewag gemaakt van het feit dat het contract niet meer zal worden verlengd. Anderhalve maand voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst krijgt de werknemer een aanzegbrief waarin wordt bevestigd dat het contract niet meer doorloopt.

De werknemer is het niet eens met de opzegging, want hij is al langer dan 36 maanden in dienst bij de instelling. Daarop stapt de werknemer naar de rechter met het verzoek de opzegging te vernietigen en hem weer toe te laten tot zijn werkzaamheden. Verder wil hij dat zijn loon wordt doorbetaald en eist hij een (forse) billijke vergoeding vanwege een onregelmatige opzegging.

Ketenregeling: te laat aangezegd

Volgens de kantonrechter is niet in geschil dat de werknemer al ruim 39 maanden werkzaam was bij de instelling. De rechter concludeert dat er in dit geval overgangsrecht van toepassing is. Drie maanden voordat het tweede contract zou eindigen was er al sprake van een aantal opeenvolgende contracten die in totaal 36 maanden duurde. Volgens de rechter is er daardoor via de ketenregeling een contract voor onbepaalde tijd ontstaan. De werkgever zegt echter alles contractueel te hebben vastgelegd en dat er na het tweede contract voor bepaalde tijd niet verlengd zou worden.

De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer nooit heeft ingestemd met het verzoek de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Er was namelijk al een contract voor onbepaalde tijd. De aanzegbrief die anderhalve maand voor het einde van het tweede contract werd verstuurd, kan niet worden gezien als een opzegging van een contract voor onbepaalde tijd.

Lees ook: Ketenregeling: 3 belangrijke vragen

Vast contract ontstaan

Omdat er een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan, dient de werkgever dus de arbeidsovereenkomst via de rechter te ontbinden. Dit verzoek van de werkgever wordt ook in deze zitting behandeld. De werkgever wil op basis van artikel 7:669 lid 3h de arbeidsovereenkomst ontbinden (andere omstandigheden). Ook hier zet de rechter een streep door. De werknemer functioneerde altijd goed en er zijn geen omstandigheden die zodanig ernstig zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te houden. De werknemer blijft dus in dienst.

Bron: Rechtbank Midden-Nederland
18 maart 2016
ECLI:NL:RBMNE:2016:1475

TIP: Hoe voorkomt u te laat aanzeggen? Leer alles over het nieuwe ontslagrecht tijdens de cursus Het nieuwe ontslagrecht in de praktijk op 24 november. 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels