nieuws

Ontslag om hoofddoek: wanneer mag het?

Arbeidsrecht

Het Europees Hof buigt zich over twee zaken waarbij werknemers werden ontslagen wegens het dragen van een hoofddoek. Wanneer is er sprake van discriminatie?

Ontslag om hoofddoek: wanneer mag het?

Dit meldt het College voor de Rechten van de Mens. De ene ontslagzaak speelt in België, de andere in Frankrijk. Beide werkgevers hebben regels die het zichtbaar uiten van religieuze of persoonlijke opvattingen verbieden. De nationale rechters hebben het EU-Hof gevraagd om uitleg te geven over Richtlijn 2000/78/EG. Hierin is het verbod van discriminatie bij arbeid geregeld.

‘Geen religieuze uitingen op werkvloer’

In het Belgische bedrijf geldt sinds april 2006 met goedkeuring van de ondernemingsraad de volgende regel: “Het is aan de werknemers verboden om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren.’ De betreffende werkneemster, die toen al drie jaar in dienst was en onder werktijd nooit een hoofddoek droeg, gaf twee maanden later aan dat zij ook onder werktijd haar hoofddoek wilde dragen. Het bedrijf stond dat niet toe. De werkneemster meldde zich ziek en liet weten alleen mét hoofddoek haar werk te kunnen hervatten. Hierop werd zij ontslagen.

Lees ook: Hoofddoekverbod op werkvloer mag

Indirecte discriminatie mag soms wel

De advocaat-generaal in deze zaak is van mening dat hier geen sprake is van directe discriminatie op grond van godsdienst. Er is volgens haar wel sprake van indirecte discriminatie, maar dat is, zo stelt zij, soms gerechtvaardigd wanneer de werkgever een beleid van religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit nastreeft en daarbij het evenredigheidsbeginsel in acht neemt.

In dit verband dient volgens de advocaat-generaal met name rekening te worden gehouden met:

  • de grootte van het religieuze teken en de mate waarin het opvalt;
  • de aard van de activiteiten van de betrokken werkneemster;
  • de context waarin zij deze activiteiten dient uit te voeren, en
  • de nationale identiteit van de betrokken lidstaat.

Hoofddoek veroorzaakt ongemak

In de Franse zaak is de advocaat-generaal juist van mening dat er wel sprake is van directe discriminatie. De betreffende werkneemster werkte als projectingenieur bij een klant van haar werkgever. De klant had geklaagd dat de hoofddoek ‘ongemak had veroorzaakt bij een zeker aantal van zijn werknemers’.

De advocaat-generaal vindt dat wanneer de gezondheid of veiligheid in het geding zou zijn, een verbod op het dragen van een hoofddoek of andere religieuze uitingen geen verboden onderscheid is. Daar is in dit geval geen sprake van.

In haar advies schrijft ze: “Zo zou het bijvoorbeeld mogelijk zijn om op die gronden een werknemer die een mannelijk sikh is die er om godsdienstige redenen op aandringt een tulband te dragen, uit te sluiten van een baan waarvoor het dragen van beschermende hoofdbedekking vereist is. Hetzelfde zou kunnen gelden voor een vrouwelijke moslim die met potentieel gevaarlijke fabrieksmachines werkt en ten aanzien van wie het feit dat zij bijzondere kleding draagt, aanleiding zou kunnen vormen voor ernstige bezorgdheid voor de veiligheid. Hoewel ik niet wil stellen dat er geen andere omstandigheden zijn waarin het verbod van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging onder artikel 4, lid 1, zou kunnen vallen, vind ik het moeilijk om te bedenken welke dat zouden zijn.”

Artikel 4, lid 1 van de Europese anti-discriminatierichtlijn stelt dat lidstaten de mogelijk hebben om te bepalen dat een verschil in behandeling geen discriminatie vormt. Het kenmerk op basis waarvan het onderscheid wordt gemaakt, moet een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste zijn. In het voorbeeld van de advocaat-generaal: het kunnen dragen van een veiligheidshelm.

In het Franse bedrijf kwam echter niet de veiligheid van de werknemer in gevaar door het dragen van de hoofddoek, maar mogelijkerwijs wel de winst van de werkgever.

Uitspraak Europees hof is bindend

Een uitspraak van het Europees Hof is bindend in de EU-lidstaten. Wanneer de uitspraak van het Hof er ligt, bekijkt het College wat de betekenis ervan is in de context van de Nederlandse wetgeving en praktijk. Het College waarschuwt dat als het Hof het advies van de advocaat-generaal in de Belgische zaak volgt, dit negatieve gevolgen kan hebben voor de arbeidsparticipatie van vrouwen die vanwege hun godsdienstige overtuiging een hoofddoek dragen.

Nederlandse wet

In Nederland mag een werkgever volgens de Algemene wet gelijke behandeling een werkneemster niet ontslaan voor het dragen van een hoofddoek. Kledingvoorschriften kunnen ook indirect onderscheid tot gevolg hebben. Dit is het geval als deze weliswaar neutraal zijn geformuleerd, maar werknemers treffen die vanwege hun geloofsovertuiging een hoofddoek dragen. Indirect onderscheid is niet verboden als hiervoor een objectieve rechtvaardiging is. Omdat het hier gaat om discriminatie en uitsluiting, worden daaraan hoge eisen gesteld, zo stelt het College voor de Rechten van de Mens.

(Bron: ORinformatie.nl)

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels