nieuws

Flexwerker bij overheid sneller in vaste dienst

Instroom

In de publieke sector is het aantal medewerkers dat doorstroomt naar een vaste baan hoger dan in andere sectoren. Wat kan HR hiervan leren?

Flexwerker bij overheid sneller in vaste dienst

Ruim negen op de tien werknemers met een flexibele baan, is na vijf jaar geen flexwerker meer. Zo blijkt uit onderzoek van CBS onder 794.000 werknemers. In de publieke sector is het aantal medewerkers dat doorstroomt naar een vaste baan hoger dan in andere sectoren. De publieke sector is daarom de aangewezen sector om met talentmanagement en mobiliteit de eerste stap te zetten van baanzekerheid naar werkzekerheid, stelt Pieter Philippart van Driessen, een HR-dienstverlener die met name actief is in de overheidssector, het onderwijs en de zorg.

Bij overheid sneller in vaste dienst

Over alle sectoren gezien was vijf jaar na het eerste flexibele contract 8 procent nog flexwerker. Van de werkenden stroomde 41 procent door naar een vast dienstverband, 6 procent werd zzp’er en 44 procent kwam zonder werk te zitten.

Binnen de publieke sector liggen deze cijfers anders, zo blijkt uit het CBS-onderzoek. Flexibele werknemers in de overheid werken na vijf jaar vaker in vaste dienst dan flexwerkers in andere bedrijfstakken. Maar liefst 67 procent is doorgestroomd naar een vaste baan. Ook in het onderwijs en de gezondheids- en welzijnszorg is dit aantal hoog: ruim de helft van hen had vijf jaar later een vaste baan.

Werkzekerheid als oplossing 

“Het meest opvallende aan de cijfers van het CBS is het hoge percentage dat in een werkloosheidssituatie belandt”, zegt Pieter Philippart van Driessen. “Ondanks dat deze cijfers in de publieke sector beduidend lager zijn, rond de 25 procent, is het zonde dat er veel mensen in een uitkeringssituatie belanden. Dit heeft wellicht te maken met het feit dat werkgevers niet alle flexwerkers een vast contract kunnen of willen geven. Baanzekerheid in de vorm van een langdurig vast contract komt minder voor. De realiteit en de politiek bewegen langzaam richting een flexibelere arbeidsmarkt met werkzekerheid als streven. Dit vraagt om een investering van werknemers en werkgevers. Werkzekerheid gaat uit van het principe dat een medewerker zich blijft ontwikkelen waardoor deze er op kan vertrouwen gedurende zijn of haar loopbaan altijd interessant werk te zullen vinden. Talentmanagement en mobiliteit helpen daarbij.”

Delen van talent 

Werkzekerheid gaat uit van mensen die flexibel werken bij één of meerdere organisaties en regelmatig wisselen van baan, legt Philippart uit. “Dit lijkt een investering in opleiding en ontwikkeling niet aantrekkelijk te maken. Toch is het tegendeel waar. Als werkgevers collectief investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers, dan worden alle medewerkers daar beter van. En daarvan profiteert ook de werkgever. Zeker in de publieke sector is dit aantrekkelijk, omdat concurrentie hier geen issue is.”

Interne en externe mobiliteit

Een andere manier om werkzekerheid te faciliteren, is volgens Driessen mobiliteit gericht op het vinden van nieuw werk. Zowel binnen de eigen organisatie (intern) als buiten de eigen organisatie (extern). “Een organisatie die interne mobiliteit kent, is een organisatie waar talent het beste tot bloei kan komen. Stimuleer deze interne mobiliteit. Bekijk niet alleen de mogelijkheden voor personen in de huidige functie of afdeling, maar kijk over afdelingen heen. Daarbij zou plaatsing op de specifieke sterke eigenschappen van een medewerker belangrijker moeten zijn dan die persoon weet of kan. Het veranderen van persoonskenmerken is lastig en kan leiden tot demotivatie, terwijl kennis en vaardigheden juist vaak goed zijn te ontwikkelen”, aldus Driessen.

Meer over het onderwerp van baan- naar werkzekerheid leest u in de publicatie ‘Werken toen, nu & straks’. Vraag de publicatie nu gratis aan.

Dit artikel is gemaakt in samenwerking met Driessen HRM.

 

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels