nieuws

Flexcontracten: zeven misverstanden over de WWZ

Organisatie & Strategie

De meeste WWZ-regels rond flexibele contracten zijn u vast wel bekend. Maar deze ook? Zeven misverstanden waardoor u werknemers minder flexibel inzet dan wettelijk mogelijk is.

Flexcontracten: zeven misverstanden over de WWZ

Er zijn situaties waarin de WWZ minder streng hoeft te worden toegepast dan de meeste werkgevers denken. Dat geldt bijvoorbeeld voor de vervanging van zwangere vrouwen of zieken. Ook kunnen bedrijven extra flexibiliteit bedingen bij tijdelijke contracten. Arbeidsrechtadvocaat Liesbeth van Duyneveldt-Franken van Luijkx & Van Duyneveldt Advocaten licht de misverstanden over flexibele contracten toe.

Misverstand 1: De proeftijd is altijd maar één maand

Volgens de WWZ kunnen werkgever en werknemer bij contracten van bepaalde tijd van minimaal een half jaar een proeftijd overeenkomen van maximaal een maand. Voor contracten van langer dan een jaar kan die proeftijd zelfs oplopen tot twee maanden. Van Duyneveldt-Franken: “Wat werkgevers echter vaak verzuimen is om de cao erop na te slaan. Daarin kan een langere proeftijd zijn overeengekomen, tot twee maanden, ook als het een contract voor bepaalde tijd betreft.”

Misverstand 2: Er moet altijd worden voldaan aan de aanzegplicht

Dat is niet waar: er zijn uitzonderingen. Van Duyneveldt-Franken: “Dat is bijvoorbeeld zo wanneer de periode van het contract niet vaststaat, omdat de werknemer een zwangere vrouw of een zieke tijdelijk vervangt. Ook bij contracten korter dan zes maanden geldt deze verplichting niet.”

TIP: Wilt u weten hoe u tijdelijke arbeidsovereenkomsten gestructureerd kunt managen met e-HRM? Download dan de whitepaper Zeven misverstanden over flexibele contracten.

Misverstand 3. Een concurrentiebeding heeft geen zin

Door de invoering van de WWZ is een concurrentiebeding alleen nog geldig wanneer er zwaarwegende bedrijfs- of dienstenbelangen in het spel zijn. Die belangen moeten bovendien duidelijk worden omschreven in de arbeidsovereenkomst. “Veel werkgevers nemen daardoor maar helemaal geen concurrentiebeding meer in het contract op”, zegt Van Duyneveldt-Franken. “Ten onrechte. Want in de praktijk zijn er wel degelijk omstandigheden waaronder een rechter zal oordelen dat er zo’n beding geldig is vanwege een ‘zwaarwegend belang’.”

Misverstand 4. Een relatiebeding heeft geen zin

Wanneer het lastig is om zwaarwegende bedrijfsbelangen aan te wijzen, kan de werkgever altijd nog terugvallen op het opnemen van een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Van Duyneveldt-Franken: “Een relatiebeding is iets anders dan een concurrentiebeding: een concurrentiebeding geldt voor werkgevers in dezelfde branche met vergelijkbare bedrijfsactiviteiten. Een relatiebeding is echter van toepassing op zakelijke contacten van de werkgever. Stel dat een tijdelijk werknemer een klant meeneemt van de ene werkgever naar zijn freelancepraktijk. Dan is er sprake van een zwaarwegend belang dat niet valt onder het concurrentiebeding, maar wel onder het relatiebeding.”

Misverstand 5: Een uitzendkracht valt niet onder de WWZ

Organisaties zijn niet voldoende op hun hoede wanneer ze een voormalig uitzendkracht een tijdelijk contract aanbieden, waarschuwt Van Duyneveldt-Franken. Werkgevers kunnen er daarbij namelijk niet automatisch vanuit gaan dat de teller op nul staat bij de start van het eerste tijdelijke contract. Wanneer er sprake is van vergelijkbare arbeid, heeft de vroegere uitzendkracht volgens de WWZ namelijk geen nieuwe werkgever gekregen. Van Duyneveldt-Franken: “De werkgever is dan wettelijk gezien ‘opvolgend werkgever’ van het uitzendbureau. Wanneer een werkgever zich daar niet van bewust is, kan dat leiden tot allerlei onverwachte consequenties.”

Misverstand 6: Tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract kan altijd

Er zijn bepaalde clausules die in geen enkele arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen ontbreken. Eén daarvan is de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Van Duyneveldt-Franken: “Het komt geregeld voor dat een werkgever tijdens de proeftijd bedenkingen heeft, maar de werknemer toch het voordeel van de twijfel gunt en het contract door laat lopen. Na enkele maanden blijkt vervolgens dat het hem toch echt niet meer wordt. Als dan in het contract niet de mogelijkheid is opgenomen om tussentijds op te zeggen, kan de werkgever niets beginnen. Ik kom dat soort situaties regelmatig tegen in mijn praktijk.” Ook ontslag met ‘wederzijds goedvinden’ wordt veel gemakkelijker, wanneer het contract de mogelijkheid van tussentijdse opzegging vermeld. Anders lopen werknemers namelijk het risico dat het UWV hun een WW-uitkering zal weigeren.

Misverstand 7: Tussentijds wijzigen van een tijdelijk contract kan altijd

Om succesvol zaken te doen kan het noodzakelijk zijn om werknemers flexibel in te kunnen zetten. Soms is het bijvoorbeeld rationeel om een bepaalde vestiging te sluiten en de aanwezige werknemers elders in te zetten, waar ze nuttiger zijn. Van Duyneveldt-Franken: “Wanneer in de arbeidsovereenkomst een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ is opgenomen heeft de organisatie de mogelijkheid om werknemers bijvoorbeeld over te plaatsen naar een andere afdeling. Werkgevers moeten dan nog steeds een goede reden hebben voor het eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst, maar het is in ieder geval in principe mogelijk.”

TIP: Kent u de laatste trends op het gebied van flexibilisering? Meld u snel aan voor het congres Flexibilisering op 24 mei in Houten.

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels