nieuws

Talentmanagement: hoe betrekt u personeel?

Personeelsmanagement

Talentmanagement is pas succesvol als het personeel meewerkt. Maar hoe betrekt u medewerkers? 5 tips.

Talentmanagement: hoe betrekt u personeel?

Pas wanneer medewerkers er het belang van inzien en zij de juiste informatie over zichzelf registreren, wordt talentmanagement een succes. Immers, pas u inzicht heeft in waar uw medewerkers warm van lopen en wat hun toekomstdromen zijn, kunt u ze gericht helpen ontwikkelen. Maar hoe zorgt HR er nou voor dat medewerkers zich ook echt betrokken voelen bij talentmanagement? HenkJan van Commenee, specialist bij Raet op het gebied van talentmanagement, geeft advies.

TIP: Lees welke kenmerken talenten hebben op PW De Gids Vakbase.

Vertaal organisatie- en HR-doelstellingen naar de praktijk

Onlangs publiceerde Raet de HR Benchmark 2014, waarin onder andere de stand van zaken in talentmanagement werd onderzocht. 41 procent van de bestuurders gaf daarin aan er behoefte aan te hebben dat er in talentmanagement meer aandacht wordt besteed in het vertalen van de bedrijfsstrategie naar de HR-strategie. Ook bleek dat slechts 17 procent van de medewerkers een doelstellingengesprek voert met zijn of haar leidinggevende.
Een gemiste kans, meent Van Commenee: ‘HR moet transparant maken waar de organisatie heen gaat en dit vertalen naar wat dit betekent voor het personeel. Op die manier krijgen de afspraken in functionerings-, ontwikkel- en doelstellingengesprekken meer kwaliteit. Medewerkers kunnen dan gerichter invulling geven aan hun persoonlijk ontwikkelingsplan.’

Zorg dat de communicatie over talentmanagement op gang blijft

Voor HR is het cruciaal om te zorgen dat de communicatie over talentmanagement binnen de organisatie op gang blijft. Daarin ligt een belangrijke rol van het management: zij voeren vaak de functionerings- ontwikkelings-, en doelstellingsgesprekken met hun mensen. ‘HR moet dus zorgen dat de managers de juiste handvatten hebben, dat ze getraind worden op dit soort gesprekken. Uiteindelijk moeten zij de boodschap, de organisatiedoelstellingen, vertalen naar de medewerkers.’

Houd speciale aandacht voor 45-plussers

Uit de HR Benchmark blijkt dat medewerkers boven de 45 jaar werk en collega’s relatief gezien belangrijk vinden, maar werkinhoud en loopbaanperspectief minder van belang achten: hoe langer mensen in dienst zijn, des te minder ze geven om opleiding en loopbaanontwikkeling. Van Commenee: ‘Het is taak voor HR om hen duidelijkheid te bieden over de toekomst. Het kan best wel eens zo zijn dat hun baan er over drie jaar anders uitziet. De richting die het bedrijf in gaat, past die wel bij ze? En willen ze daarin in mee? In dat geval komt de doos met HR-instrumenten op tafel: omscholing, coaching, outplacement.

Lees ook: Zo gebruik je de OR voor talentontwikkeling

Leg competenties vast in een systeem

78 procent van de medewerkers neemt graag de regie over hun eigen loopbaan; zij bepalen graag zelf hoe aan hun persoonlijke ontwikkelingsprogramma eruit ziet. Zo blijkt uit de HR Benchmark. In hetkader van talentmanagement is dat voor HR natuurlijk een gunstig gegeven.
Met employee selfservice-systemen kunnen medewerkers al meer dan zat praktische informatie geven over zichzelf. Maar als het gaat om waar ze goed in zijn, waar ze energie van krijgen en op welke projecten ze ingezet willen worden, valt die eigen regie nogal tegen. In de HR Benchmark gaf 20 procent van de HR-managers aan dat zij medewerkers informatie over hun competenties laten registreren.
Software voor talentmanagement kan een optie zijn om dit te vereenvoudigen, al wordt dat door nog maar weinig werkgevers geïmplementeerd. Van Commenee schat dit aantal op zo’n 20 procent. ‘Talentmanagement zonder software blijft dan vaak hangen in papieren gespreksverslagen en een POP-plan. Nadeel daarvan is dat als HR daar wat mee wil, ze eerst al die verslagen door moet lezen. Eigenlijk is van echt talentmanagement dan geen sprake.’

Doe wat met de beschikbare informatie

Als u wilt dat medewerkers de software ook daadwerkelijk gaan gebruiken en er hun competenties, certificaten, opleidingen en loopbaanwensen inzetten, dan zijn er twee dingen belangrijk. Allereerst, zo zegt Van Commenee ‘leading by example’. Geef dus zelf het goede voorbeeld en zorg dat de HR-adviseurs het goede voorbeeld geven door de eigen profielen compleet en actueel te houden. Daarnaast is het van belang om daadwerkelijk iets te doen met de beschikbare informatie en het talentmanagement niet blijft steken op alleen het bezitten van de data. ‘Laat zien dat er wat voor medewerkers in zit als zij zich zichtbaar maken’, zegt Van Commenee. ‘Dan kun je ze interessante projecten toewijzen en mooie kansen gegeven. Dat is ook belangrijk om personeel het systeem blijvend te laten gebruiken: als zij bij open vacatures en projecten ook echt worden gevonden, dan wordt het leuk.’

Dit artikel werd eerder gepubliceerd op het platform Over Personeelsplanning

TIP: Lees meer over het belonen van talentvolle medewerkers in het boek Waarderen van talent.

 

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels