nieuws

Learning agility: wat kan HR ermee?

Personeelsmanagement

Medewerkers met een hoge ‘learning agility’, blijven makkelijker inzetbaar. Maar wat is het precies? En wat levert learning agility uw organisatie op?

Learning agility: wat kan HR ermee?

Duurzame inzetbaarheid, dat gaat niet slechts over vitaliteits- en gezondheidsbeleid. Flexibiliteit, mobiliteit en learning agility, vallen ook onder die noemer. En die zijn een stuk minder bekend dan de bedrijfsfitness, Periodieke Medische Onderzoeken van medewerkers en werk-privé-balansworkshops.

Actie ondernemen op de vraag of medewerkers qua kennis en vaardigheden nog mee kunnen en mee willen, daar hebben werkgevers een stuk minder aandacht voor. Dat merkt Peter Dona in de praktijk. Dona is docent HRM bij Avans+ en organisatieadviseur op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

‘Medewerkers lopen achter de feiten aan’

Zijn observaties staan niet op zich. Een kwart van de Nederlandse werknemers mist de juiste competenties voor hun huidige baan, zo berekende onderzoeksinstituut TNO begin dit jaar. Dona: “Zij missen dié kennis en competenties die ze flexibel maken en houden, waardoor ze bijvoorbeeld kunnen doorstromen naar een andere functie of organisatie’. Deze medewerkers lopen dus achter de feiten aan.” Anders gezegd: ze hebben een gebrek aan learning agility. Wat kan HR hieraan doen? Een interview met Dona.

Waar gaat het mis bij deze medewerkers?

“Een belangrijke oorzaak is kwalificatieveroudering. Waar kortgeleden je skills nog vijf jaar ‘geldig’ waren, zijn veel vaardigheden nu na een tot twee jaar verouderd. Werknemers vinden de investering in een opleiding vaak een verantwoordelijkheid van de werkgever. Werkgevers zeggen juist dat medewerkers hier meer verantwoordelijkheid in moeten tonen.

Het is dus een kwestie van kunnen maar zeker ook van ‘willen’. Ben je bereid als medewerker (een deel van) de opleidingskosten zelf te betalen en wat doe je met de tijdsinvestering? In de literatuur zien we dat dit vraagstuk steeds meer aandacht begint te krijgen en er onderzoek plaatsvindt naar wat men noemt ‘learning agility’. De eerder genoemde kwalificatieveroudering kunnen we dus in feite zien als een gebrek aan learning agility.”

Lees ook: Hoe flexibel moeten medewerkers zijn?

Wat is learning agility precies?

“Werkgevers vertalen het plat gezegd vaak naar: ‘Is mijn werknemer wel veranderbereid genoeg?’, maar het is veel meer dan dat. Samengevat betekent learning agility dat een medewerker wendbaar en veerkrachtig is. Dat hij of zij het vermogen heeft om nieuwe ervaringen om te zetten in effectief gedrag. Iemand durft nieuwe uitdagingen aan, kan op uitdagingen reageren en is in staat om feedback te geven en te ontvangen.”

“Plat gezegd vertalen werkgevers learning agility als: ‘Is mijn werknemer wel veranderbereid genoeg?’ Maar het is meer dan dat.”

In de literatuur over learning agility worden een vijftal gedragsgebieden beschreven: Change agility, Mental agility, People agility, Results agility en Self awareness. Deze gedragsgebieden zijn ook voor werkgevers erg belangrijk. Medewerkers die een grotere veranderbereidheid hebben, een betere mentale weerbaarheid hebben en in staat zijn om zelfbewust te handelen, zijn een pré in de snel veranderende vraag van organisaties.

Zelfbewustheid (de factor ‘Self awareness’) is daarbij heel belangrijk. Hiermee wordt bedoeld in welke mate iemand kan reflecteren op zijn eigen ontwikkeling. Is de werknemer wel geschikt voor zijn werk en zo nee, wat moet hij of zij zichzelf dan nog aanleren?”

Lees ook het blog: ‘Wendbaarheid is een totaal overgewaardeerde eigenschap’ (> HRbase.nl)

Wat bepaalt de learning agility van een medewerker?

“Deels zit dit natuurlijk in iemands persoonlijkheid. Maar of een medewerker over genoeg learning agility beschikt, hangt ook sterk samen met de functieverblijfduur. Hoe langer je dezelfde taak doet, des te groter de kans dat je vastroest. In feite ben je dan je fitheid op de arbeidsmarkt aan het verliezen.

In de wetenschap zien we dan ook steeds meer de oproep om de functieverblijfsduur te beperken. Er wordt aangegeven dat deze in zijn algemeenheid niet langer dan zeven tot acht jaar zou moeten zijn. In ons land is de gemiddelde functieverblijfsduur elf jaar, blijkt uit onderzoek van TNO.

Een deel van wat werkgevers bij hun werknemers ervaren als ‘veranderweerstand’, wordt veroorzaakt door dit ‘vastroesten’ in de huidige functie, de té lange functieverblijfsduur. Het wordt steeds moeilijker om nieuwe kennis op te pakken en deze goed toe te passen.”

Wat kunnen werkgevers hiermee?

“De gezondheid en vitaliteit van medewerkers kent veel aandacht van werkgevers. Maar de vraag of iemand de fitheid heeft om flexibel te blijven in zijn functie blijft vaak onderbelicht. Bij grotere organisaties zie je nog wel eens dat ze medewerkers employability-checks aanbieden. Een soort loopbaan- apk’s in workshopvorm: zit de medewerker nog op zijn plek? Heeft hij nog passie en lol in zijn werk?

Maar: wil je dit soort initiatieven echt laten slagen, dan heb je het over een cultuurverandering. Medewerkers moeten dan weten dat werken aan mobiliteit geen verkapt outplacementtraject is. Daar moet je een veilige cultuur voor creëren.”

TIP: Hoe kan HR helpen die learning agility te vergroten? Lees het volledige artikel op Overduurzameinzetbaarheid.nl

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Avans+.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels