blog

Is outplacement 50+ een specialisatie?

Uitstroom

Is outplacement voor 50-plussers wel een specialisatie? De argumenten die door outplacementbureaus worden gebruikt zijn niet steekhoudend. Een opiniebijdrage van Edwin Klomp.

Is outplacement 50+ een specialisatie?

De doelgroep 50+ is de laatste tijd volop in het nieuws. Thema’s als vitaliteit en duurzame inzetbaarheid staan hoger op de agenda dan ooit. Interventies richten zich volgens mij in beginsel op het gehele personeelsbestand. Tòch gaat het in de media vaak al snel over ‘die oudere werknemer die niet meer flexibel is en er ook nog eens een ongezonde levensstijl op nahoudt’. Ik ken legio voorbeelden van jongeren of werknemers van middelbare leeftijd die daar niet voor onderdoen. Bij werkloosheidscijfers krijgen ouderen ook standaard een extra alinea toebedeeld. Terwijl de aandacht voor jeugdwerkloosheid al snel weer is afgezwakt.

Vijftiger wordt de nieuwe dertiger

Een onlangs gedeeld artikel uit het FD, “vijftiger wordt de nieuwe dertiger”, werd binnen een zeer kort tijdsbestek bijna 650 keer interessant gevonden, 300 keer gedeeld en nog veel vaker gelezen. Gelukkig biedt een hoofdeconoom van het CBS in dit artikel een wat gunstiger perspectief voor 50+. Misschien daarom wel zo vaak gelezen, het wijkt immers af van de negatieve tendens. Dit terwijl er veel potentie in de doelgroep zit en de perspectieven minder slecht zijn dan tot nu toe werd verondersteld.

Gespecialiseerde outplacementbureaus 50+

Er zijn zelfs steeds meer ‘gespecialiseerde’ outplacementbureaus voor 50+ die inspelen op de onzekerheid (en soms onwetendheid) van de doelgroep ouderen. Ik ben me er maar eens goed in gaan verdiepen, wij zijn immers zelf dagelijks actief op het gebied van outplacement. Wat is dan dat specialisme? Wat krijgen ouderen bij deze bureaus extra? Wat is er ècht zo bijzonder aan deze gespecialiseerde bureaus? Voorlopige conclusie: één grote marketingtruc!

Het lijkt onrust stoken en dan hulp bieden

De in 50+ gespecialiseerde bureaus geven diverse argumenten voor het specialisme voor begeleiding van ouderen. Naast het feit dat eerst natuurlijk èxtra wordt benadrukt dat de kansen op de arbeidsmarkt zeer slecht zijn (lees: nagenoeg kansloos), werkloosheid onder de doelgroep zeer hoog is en werkgevers nog steeds liever voor jongeren kiezen. De situatie lijkt volledig uitzichtloos en dan komt er vervolgens gelukkig een helpende hand van het gespecialiseerde bureau. De gevonden argumenten op een rij!

  1. Arbeidsmarktkennis en kennis hoe werkgevers tegen oudere werknemers aankijken

Niet overtuigd. Die arbeidsmarktkennis lijkt me evident om überhaupt werkzoekenden te kunnen adviseren en begeleiden. Afhankelijk van vooropleiding, beroepsgroep, leeftijd, drijfveren, ervaring, kwaliteiten en eventueel specialisme mag ik toch hopen dat een outplacementbureau vanuit ervaring een reële en eerlijke inschatting kan maken van de mogelijkheden. Ongeacht leeftijd. Om vervolgens aan de slag te gaan.

  1. Helpen met pareren vooroordelen

Niet overtuigd. Die vooroordelen kennen we ondertussen allemaal. Vaker ziek, minder flexibel, langzamer van begrip, niet bereid tot bij- en omscholing, minder ambitieus en een ongezondere leefstijl. De feiten en onderzoeken pareren deze vooroordelen stuk voor stuk, hier is geen ‘specialisme’ voor nodig. Alsof er geen vooroordelen spelen voor een vrouw van 32 die net getrouwd is en begin dit jaar in een groter huis is gaan wonen…… Alsof een jongere met minder werkervaring geen betoog moet voorbereiden hoe hij dit denkt te compenseren…… Alsof dit soort vooroordelen niet gepareerd dienen te worden.

  1. Leren netwerken

Niet overtuigd. Menig loopbaanadviseur geeft aan dat zo’n 70% (of zelfs 80%) van de banen worden vergeven via netwerken. Eerst even een correctie hierop als we onderzoek van onder andere de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie moeten geloven. Netwerken staat weliswaar op nummer 1, maar met een bescheiden 20%. Daarnaast is het ook hier inspelen op gevoel van onzekerheid. Over het algemeen heeft de oudere werknemer gemiddeld genomen inderdaad een minder groot extern netwerk en/of hier simpelweg minder aandacht aan besteed. Dit geldt vaak ook voor de bekendheid met social media, een prachtige tool om te netwerken. Onbekend maakt onbemind, maar minder ervaren gebruikers zijn met goede begeleiding snel genoeg opgeschaald. Ik ken daarnaast evenveel voorbeelden van jongeren die bijvoorbeeld LinkedIn amper gebruiken, totdat ze een baan zoeken. Ook hier loopt menige beroepsopleiding, zelfs HRM gerelateerd, achter de feiten aan. Zo zijn er gelukkig ook genoeg voorbeelden van zogenaamde ouderen die al jaren een 100% profiel hebben en zelfs een actieve bijdrage leveren in Linkedin-groepen.

  1. Individuele sessies

Niet overtuigd. Daar waar outplacement in de beginjaren veelal groepsgewijs plaatsvond, is ondertussen bij de meesten het besef wel doorgedrongen dat dit eigenlijk niet meer kan. Ieder mens is uniek, zeker gezien de toegenomen diversiteit qua achtergrond, leeftijd, arbeidsverhoudingen, kritische houding van afnemers, flexibilisering en de verscheidenheid aan wensen qua werk-privé balans. De situatie op de arbeidsmarkt meerekenend, is individuele begeleiding zelfs noodzakelijk. Slechts groepsgewijs waar het kan bij gemeenschappelijke behoeften, voor iedere leeftijdscategorie, niemand uitgezonderd. Passend bij deze tijd; geen standaarden, afnemen wat je nodig hebt op het moment dat het jou past.

  1. Vergroten wendbaarheid en weerbaarheid

Niet overtuigd. Nog zo’n mooi voorbeeld van inspelen op gevoel. Natuurlijk komt iedereen na zijn ontslag op de één of andere manier in een rouwfase. De mate waarin is niet afhankelijk van leeftijd. Wel van de persoonlijkheid, levensloop en ervaringen tot op dat moment èn het vermogen om te kunnen gaan met veranderingen en onzekerheid. Dit is leeftijdsonafhankelijk. Ons doel is zo snel (als) mogelijk de blik naar voren te richten zoals De Volkskrant de visie van ASBR al optekenende, 50+ of niet. Leeftijd blijkt ook hierin geen enkele voorspeller van de aandacht die het verdient. Voorbeelden te over.

  1. Professionele begeleiding

Totaal niet overtuigd. Alsof ouderen begeleiding krijgen van een professional en jongeren worden gekoppeld aan die onervaren loopbaancoach zonder referentiekader van pakweg 26 jaar? Iedere kandidaat verdient professionele begeleiding en maximale aandacht. Verdere toelichting overbodig dunkt me.

  1. Herstel van het zelfvertrouwen

Niet overtuigd. Dit argument om jezelf als ‘specialist 50+’ te betitelen ligt eigenlijk in het verlengde van punt 5. Vanzelfsprekend is er in ieder traject aandacht voor het zelfvertrouwen, al dan niet een knauw gekregen door het ontslag. Persoonlijk weer effectief worden, leren van iedere tegenslag na een afwijzing. Volhouden en leren van iedere ervaring geldt voor àlle leeftijdscategorieën.

  1. Kennis van 50+ subsidies

Niet overtuigd. De premiekortingen, mobiliteitsbonus, compensatieregeling 55+, plaatsingsfee, meer generieke proefplaatsing en brug-WW zijn ondertussen wel bekend. Hoef je geen specialist voor te zijn. Vergelijkbare faciliteiten zijn er overigens ook voor jongeren, met Mirjam Sterk voorop als voorvechter ter bestrijding van de jeugdwerkloosheid. Niet bekend? Het UWV heeft alles netjes gerubriceerd en helpt je anders graag op weg. Saillant detail: vanuit ervaring weet ik dat bijna geen enkele werkgever zijn keuze in een selectieproces laat bepalen door een financieel voordeeltje. Kwalitatieve invulling staat (gelukkig) met stip bovenaan, al dan niet gebruik makend van de financiële meevaller als dat zo uitkomt. Sommigen laten deze zelfs lopen vanwege de administratieve rompslomp. Een ander vooroordeel…

Conclusie; steekhoudende argumenten lijken te ontbreken

Door bovenstaande ben ik dus geenszins overtuigd van het bestaan van ‘gespecialiseerde 50+ bureaus’. Steekhoudende argumenten heb ik tot op de dag van vandaag helaas niet kunnen vinden. Misschien komen er naar aanleiding van deze bijdrage nog steekhoudende argumenten voor het onderscheidende vermogen van gespecialiseerde 50+ outplacementbureaus.

Deze bijdrage is geschreven door Edwin Klomp van ASBR